Γράφει η Ρεβέκκα Πιτσίκα* στο βιβλίο GROW – Ιστορίες Management & Ηγεσίας, (εκδόσεις Διόπτρα)**
Ζούµε πλέον σε µια εποχή που οι αλλαγές είναι όχι µόνο συνεχείς, αλλά µέρος της καθηµερινότητάς µας – ζούµε στον 21ο αιώνα. Αλλάζει η κοινωνία, η οικονοµία, αλλάζει η κουλτούρα, οι αξίες, αλλάζει η ηγεσία σε όλα τα επίπεδα. Έχουµε εισέλθει σε έναν κόσµο υψηλής τεχνολογίας, όπου οι περισσότερες βιοµηχανίες καθοδηγούνται από τον ψηφιοποιηµένο κόσµο και το µέλλον είναι απρόβλεπτο. Η Τεχνητή Νοηµοσύνη οδηγεί στη µηχανική µάθηση και αυτή µε τη σειρά της δηµιουργεί την ανάγκη για επαναπροσδιορισµό της ηγεσίας.
Στο νέο περιβάλλον αλλάζει ακόµα και η έννοια της δηµοκρατίας, οι κοινωνικές προσδοκίες αυξάνονται, οι πολίτες αναζητούν πιο ανθρώπινη ηγεσία. Αυτό το δεδοµένο δεν είναι πλέον προαιρετικό – είναι η ουσία της ηγεσίας του 21ου αιώνα.
Και αυτό µεταφράζεται αντίστοιχα και στις επιχειρήσεις και κυρίως στον ρόλο του CEO. Οι επιχειρήσεις συνειδητοποιούν πως πρέπει να αναπτύξουν ηγέτες µε πολυεπίπεδες ηγετικές ικανότητες, που να µπορούν να διοικούν διαφορετικές οµάδες, να λαµβάνουν αποφάσεις, να δίνουν προτεραιότητα στις επενδύσεις και άλλα πολλά.
Την ίδια στιγµή αναγνωρίζουν και τις νέες ηγετικές δεξιότητες που απαιτούνται για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του ταχέως εξελισσόµενου και τεχνολογικά καθοδηγούµενου επιχειρησιακού περιβάλλοντος, που έχουν να κάνουν µε τη διαχείριση της αυξανόµενης πολυπλοκότητας, την τεχνογνωσία, τη διαχείριση των συνεχόµενων αλλαγών και του ταλέντου, την αντιµετώπιση των εθνικών και πολιτισµικών διαφορών.
Ποια είναι, όµως, τα χαρακτηριστικά που διαθέτει ο ηγέτης του 21ου αιώνα;
Τα τελευταία χρόνια παρατηρούµε ότι η δύναµη της ηγεσίας έγκειται πλέον στην ικανότητα του ηγέτη να χτίζει προσωπικούς και ουσιαστικούς δεσµούς µε τους ανθρώπους που ηγείται. Καλείται να ξεχάσει το µάνατζµεντ και να ξαναµάθει πώς να είναι πιο ανθρώπινος, καθώς οι νέες γενιές εργαζοµένων (Millennials, Generation Z), που φέρουν νέα ήθη και έθιµα, έχουν εισέλθει στην αγορά εργασίας. Οι συγκεκριµένες γενιές εργαζοµένων δεν ικανοποιούνται µόνο µε ένα καλό πακέτο αµοιβών και παροχών, αλλά αναζητούν ουσιαστικό νόηµα σε αυτό που κάνουν, «ευτυχία», σύνδεση κι επικοινωνία.
Η τάση αυτή ενισχύεται και από τα στοιχεία που προκύπτουν από πρόσφατες έρευνες, σύµφωνα µε τα οποία, όταν υπάρχει ανθρωποκεντρική ηγεσία και υποκίνηση, οι εργαζόµενοι είναι κατά 32% περισσότερο αφοσιωµένοι, 46% πιο ικανοποιηµένοι από τη δουλειά τους και σε ποσοστό 16% έχουν καλύτερη απόδοση.
Δεν είναι καθόλου τυχαίο το γεγονός ότι ένα παγκόσµιο «κίνηµα» υπέρ της νέας µορφής ηγεσίας λαµβάνει χώρα τον τελευταίο χρόνο σε γνωστές καινοτόµες εταιρείες, όπως η Accenture, η Marriott, τα Starbucks, η Microsoft και το LinkedIn. Οι ηγέτες αυτών των οργανισµών ψάχνουν τρόπο για να µπορέσουν να δηµιουργήσουν περισσότερο ανθρωποκεντρική ηγεσία και να εστιάσουν σε εταιρικές κουλτούρες βασισµένες στον άνθρωπο, µε εργαζοµένους και ηγέτες πιο συνδεδεµένους, πιο πλήρεις.
Αυτό σηµαίνει ότι ο σύγχρονος ηγέτης πρέπει να βλέπει µακριά, πίσω από τις λέξεις, να έχει ανοιχτούς ορίζοντες και να προσεγγίζει την ηγεσία διαφορετικά, µέσα από την τέχνη ή το mindful thinking. Και κυρίως να χρησιµοποιεί την ενσυναίσθηση, να αντιλαµβάνεται όχι µόνο αυτό που βλέπει και ακούει, αλλά και αυτό που δεν βλέπει – κάτι που τον µετατρέπει σε ηγέτη και όχι σε έναν απλό manager.
Ένας ηγέτης µε ενσυναίσθηση σηµαίνει ότι αντιλαµβάνεται και κατανοεί τα συναισθήµατα των άλλων και το πώς αυτά επηρεάζουν τον τρόπο µε τον οποίο σκέφτονται και δρουν. Ανεξάρτητα από το αν συµφωνεί µαζί τους και από το αν µπορεί να σχετίζεται µε αυτά τα συναισθήµατα ή όχι, είναι σε θέση να εκτιµήσει σε τι κατάσταση βρίσκεται ένα άτοµο απέναντί του.
Στις µέρες µας, η ενσυναίσθηση είναι µία από τις βασικότερες δεξιότητες του σύγχρονου αποτελεσµατικού ηγέτη, που αντιλαµβάνεται ότι η ευηµερία των άλλων έχει πολλαπλασιαστικό και αµοιβαίο αποτέλεσµα στις εργασιακές σχέσεις. Έτσι, µπορεί να κατευθύνει συλλογικά τους εργαζοµένους προς το κοινό όραµα, αξιοποιώντας πλήρως τις ικανότητές τους.
Ένα άλλο µεγάλο κεφάλαιο που επηρεάζει τη νέα µορφή ηγεσίας είναι ο επαναπροσδιορισµός του ρόλου των επιχειρήσεων τον 21ο αιώνα.
Στην εποχή µας, οι άνθρωποι δεν πιστεύουν ότι τα οικονοµικά αποτελέσµατα είναι το κύριο κριτήριο βάσει του οποίου κρίνεται η επιτυχία µιας επιχείρησης. Συνεκτιµούν επίσης τον αντίκτυπό της στο κοινωνικό και φυσικό περιβάλλον, στους πελάτες και τους εργαζοµένους της. Θέµατα όπως η διαφορετικότητα, η δικαιοσύνη, η κοινωνική ευθύνη, οι επιπτώσεις του αυτοµατισµού και της Τεχνητής Νοηµοσύνης στο ανθρώπινο κεφάλαιο δεν ήταν µέρος του µανιφέστου ηγεσίας πριν από µια δεκαετία. Είναι όµως τώρα.
Οι ηγέτες καλούνται να πάρουν θέση για τα µεγάλα προβλήµατα, να συµβάλουν µε τον δικό τους τρόπο στην επίλυσή τους και να έρθουν πιο κοντά στην κοινωνία. Αποτελεί πλέον επιτακτική ανάγκη να επικεντρωθούν στη δηµιουργία µακροπρόθεσµης αξίας για όλα τα ενδιαφερόµενα µέλη και να αντιµετωπίσουν τις προκλήσεις, ώστε να οδηγηθούν σε ευηµερία τόσο οι ίδιες οι εταιρείες όσο και το σύνολο των πολιτών. Η επόµενη ηµέρα θα πρέπει να βρει τις εταιρείες να µην ενδιαφέρονται µόνο για την προώθηση των συµφερόντων των µετόχων τους, αλλά έτοιµες να επενδύσουν στην ανάπτυξη των εργαζοµένων τους, στην προστασία του περιβάλλοντος και στη δίκαιη και ηθική αντιµετώπιση των προµηθευτών τους.
Γίνεται λόγος πλέον για νέα προσέγγιση, όπου η εταιρική ευθύνη και το κέρδος κινούνται προς την ίδια κατεύθυνση. Και οι ηγέτες δεν είναι αµέτοχοι σε όλο αυτό, αλλά οι πρωταγωνιστές.
Λαµβάνοντας υπόψη όλα τα παραπάνω, τίθενται δύο καίρια ερωτήµατα:
Επιλέγουν οι επιχειρήσεις τους ηγέτες που έχουν ανάγκη τον 21ο αιώνα;
Έχουν αναπτύξει οι επιχειρήσεις τους µελλοντικούς τους ηγέτες, που θα τις οδηγήσουν στην επόµενη ηµέρα;
Η αλήθεια είναι ότι, παρά τις σηµαντικές αλλαγές που έχει επιφέρει η ραγδαία εξέλιξη της τεχνολογίας στον τρόπο που ασκείται η ηγεσία, ο τρόπος µε τον οποίο οι επιχειρήσεις επιλέγουν τους ηγέτες τους δεν έχει αλλάξει. Οι προαγωγές σε ηγετικούς ρόλους εξακολουθούν να αποτελούν σε µεγάλο βαθµό ανταµοιβή για τις προηγούµενες επιδόσεις ενός στελέχους. Οι οργανισµοί θεωρούν ότι τα χαρακτηριστικά που έχουν κάνει κάποιον ηγέτη επιτυχηµένο µέχρι τώρα θα συνεχίσουν να τον κάνουν επιτυχηµένο και στο µέλλον, ακόµα και αν αλλάξουν οι ευθύνες του και οι απαιτήσεις είναι εντελώς διαφορετικές. Αυτό όµως δεν ισχύει. Πλέον, η επιτυχία ενός ηγέτη στον ρόλο του δεν καθορίζεται από αυτό που γνώριζε έως τώρα, αλλά από το πόσο γρήγορα µπορεί να µάθει και να έχει πρόσβαση στις πληροφορίες.
Σε ό,τι αφορά το δεύτερο ερώτηµα, πρόσφατες µελέτες αποδεικνύουν ότι έως τώρα δεν έχει γίνει η κατάλληλη προετοιµασία. Μόλις το 25% των οργανισµών έχει αναπτύξει «ψηφιακούς» ηγέτες και µόνο το 30% αποτελεσµατικούς ηγέτες για να αντιµετωπίσουν τις µελλοντικές προκλήσεις.
Οι επιχειρήσεις λοιπόν θα πρέπει να επανεξετάσουν τον τρόπο µε τον οποίο επιλέγουν τους ηγέτες τους και να αρχίσουν να προετοιµάζουν τους ανθρώπους τους για το επόµενο βήµα στην καριέρα τους.
Στον σηµερινό, συνεχώς µεταβαλλόµενο κόσµο, οι επιχειρήσεις αναπτύσσονται τόσο γρήγορα όσο οι τεχνολογίες που τις περιβάλλουν. Αυτό σηµαίνει ότι τα µοντέλα τους πρέπει να βρίσκονται σε συνεχή µετασχηµατισµό, καθώς αυτό που δούλευε στο παρελθόν και αυτό που δουλεύει στο παρόν είναι πολύ πιθανόν να µη λειτουργεί καθόλου στο µέλλον. Θα πρέπει λοιπόν να σκέφτονται out of the box, να εµπιστεύονται ανθρώπους σε ηγετικούς ρόλους που σκέφτονται διαφορετικά, δίνοντάς τους όµως ταυτόχρονα την υποστήριξη και τον χρόνο που χρειάζεται για να αποδείξουν τις ηγετικές τους ικανότητες.
Το «µυστικό» λοιπόν για την επιλογή ηγετών µε όραµα είναι να προβλέψουν οι οργανισµοί την πορεία τους στο µέλλον και όχι απλώς να τους ανταµείψουν για το παρελθόν τους. Είναι σηµαντικό όχι µόνο το παρελθόν, αλλά και η προοπτική, οι δυνατότητες ενός εργαζοµένου –ακόµα και αν µοιάζουν να µην είναι έτοιµοι–, η φιλοδοξία και το πάθος για την επιχείρηση. Συχνά οι νεότεροι, πιο ευκίνητοι και αρκετά σίγουροι για τον εαυτό τους άνθρωποι µετατρέπονται σε απίστευτους ηγέτες, παρόλο που η προηγούµενη επαγγελµατική τους πορεία µπορεί να µη φαίνεται τόσο αξιοθαύµαστη.
Παράλληλα, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να προετοιµάζουν έγκαιρα τους ανθρώπους τους για το επόµενο βήµα, ώστε να αναπτύξουν νέες δεξιότητες και να είναι πιο εύκολη και η οριζόντια ανάπτυξη εργαζοµένων. Εξάλλου, στις σύγχρονες επιχειρήσεις, οι δεξιότητες και όχι τα τεχνικά χαρακτηριστικά παίζουν τον πρωταγωνιστικό ρόλο. Προκύπτει λοιπόν ότι η δηµιουργία δοµηµένου πλάνου διαδοχής, σε βραχυπρόθεσµη και µακροπρόθεσµη βάση, αποτελεί βασική προϋπόθεση επιχειρηµατικής συνέχειας και δεν µπορεί να αφήνεται στην τύχη.
Με άλλα λόγια, η φράση που χαρακτηρίζει τους τρόπους ανέλιξης των στελεχών και ανάδειξης νέων ηγετών είναι «µε το βλέµµα στραµµένο στο µέλλον». Το παρελθόν δεν λειτουργεί ως τροχοπέδη, αλλά ως «µαγιά» πάνω στην οποία χτίζουµε τους ηγέτες του αύριο. Με σύγχρονους τρόπους, µε καινοτοµία, µε δοµηµένο πλάνο, αλλά και µε ευελιξία κι εµπιστοσύνη.
